Le 5 juillet 2024, un nouveau décret visant à lutter contre les arrêts maladie abusifs est entré en vigueur en France. Cette mesure, prise par le gouvernement, intervient dans un contexte de hausse significative du coût des arrêts de travail. En effet, selon les données de l’Assurance maladie, une progression de 8 % a été enregistrée au premier semestre 2024. Ce décret apporte des changements importants dans le contrôle des arrêts maladie et impacte directement les employeurs et les salariés.
Les nouvelles modalités de contrôle des arrêts maladie
Le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 vient combler un vide juridique en précisant les modalités concrètes de la contre-visite médicale. Jusqu’à présent, bien que la pratique fût encadrée par la jurisprudence, aucun texte officiel n’avait été promulgué. Désormais, les employeurs disposent d’un cadre formel pour vérifier la légitimité des arrêts de travail de leurs salariés.
Voici les principales conditions de la contre-visite médicale, telles que définies par le décret :
- La contre-visite peut être effectuée à tout moment durant l’arrêt de travail
- Le médecin contrôleur peut se présenter au domicile du salarié ou à l’adresse fournie, sans préavis
- Les horaires autorisés pour les visites sont de 9h à 11h et de 14h à 16h
- Le salarié peut être convoqué au cabinet du médecin par un moyen garantissant la réception de la convocation
- En cas d’incapacité à se déplacer, le salarié doit en informer le médecin en précisant les raisons
Ces nouvelles règles visent à renforcer le contrôle sur les arrêts de travail et à réduire les dépenses liées aux arrêts non justifiés, qui pèsent lourdement sur la sécurité sociale et les employeurs. Comme site spécialisé dans l’accompagnement à la création et à la gestion d’entreprise, HelloMyBusiness souligne l’importance pour les employeurs de comprendre ces nouvelles dispositions.
Obligations des salariés en arrêt maladie
Le décret introduit de nouvelles obligations pour les salariés en arrêt maladie. Ces derniers doivent désormais :
Communiquer à leur employeur, dès le début de l’arrêt et en cas de changement, leur lieu de repos s’il diffère de leur domicile. Cette information est cruciale pour permettre la réalisation des contre-visites médicales. De plus, pour les salariés bénéficiant d’un arrêt avec la mention « sortie libre », ils doivent préciser les horaires durant lesquels la contre-visite peut avoir lieu.
Il est impératif de noter que tous les salariés ayant un arrêt de travail prescrit par leur médecin traitant, et dont le salaire est partiellement ou totalement maintenu, peuvent faire l’objet d’une contre-visite médicale. L’article L. 1226-1 du Code du travail encadre cette disposition pour les salariés ayant au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise et bénéficiant de l’indemnité complémentaire en cas d’incapacité.
Pour prétendre à ces indemnités, les salariés doivent respecter plusieurs critères :
- Justifier leur incapacité dans un délai de 48 heures
- Être pris en charge par la sécurité sociale
- Être soignés en France ou dans un État membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen
Il est à noter que pour les salariés dont le maintien du salaire découle d’une convention ou d’un accord collectif, l’employeur ne peut effectuer une contre-visite que si cela est explicitement prévu par le texte conventionnel. Les salariés doivent être particulièrement vigilants sur ce point et s’informer sur leurs droits en cas d’arrêt maladie, notamment pendant les vacances.
Implications pour les employeurs et les ressources humaines
Le nouveau décret offre aux employeurs de nouvelles marges de manœuvre pour vérifier la validité des arrêts maladie. Cela est particulièrement pertinent pour ceux qui assurent un maintien de salaire partiel ou total à leurs salariés malades. D’un autre côté, cette réforme soulève également de nouveaux défis pour les services des ressources humaines.
Les responsables RH devront s’adapter à ce nouveau cadre de contrôle, car le décret reste flou sur certains points. Par exemple, la manière dont le salarié doit informer son employeur du lieu de repos ou des horaires en cas de « sortie libre » n’est pas clairement définie. De même, les sanctions en cas de non-communication de ces informations ne sont pas explicitement mentionnées dans le texte.
Face à ces zones d’ombre, les services RH pourraient se retrouver dans des situations délicates, notamment s’ils souhaitent organiser une contre-visite médicale alors que le salarié n’a pas fourni d’informations précises. En cas de refus du salarié de communiquer ces informations, une suspension du complément de salaire pourrait être envisagée, mais cette décision pourrait potentiellement être contestée.
Pour faciliter la mise en œuvre de ces nouvelles dispositions, voici un tableau récapitulatif des actions à entreprendre par les employeurs :
| Action | Objectif | Responsable |
|---|---|---|
| Informer les salariés des nouvelles obligations | Assurer la conformité et prévenir les conflits | Service RH |
| Mettre à jour les procédures internes | Intégrer les nouvelles modalités de contrôle | Direction et RH |
| Former les managers aux nouvelles dispositions | Garantir une application cohérente | Service formation |
| Établir un protocole de communication avec les salariés en arrêt | Faciliter la collecte des informations nécessaires | Service RH |
Il est fondamental que les employeurs veillent à rappeler aux salariés leurs obligations dès le début de leur arrêt, notamment en matière de contre-visite médicale. Ces ajustements devraient permettre une application plus rigoureuse du décret et limiter les conflits futurs.
Perspectives et enjeux de la réforme
Cette réforme s’inscrit dans une stratégie plus large de lutte contre la fraude à la protection sociale. Le gouvernement espère ainsi réduire les dépenses induites par les arrêts non justifiés, qui pèsent lourdement sur les finances de la sécurité sociale et des entreprises. En 2023, le coût total des indemnités journalières versées par l’Assurance maladie s’élevait à 14,3 milliards d’euros, un chiffre qui ne cesse d’augmenter depuis plusieurs années.
Il est indispensable de noter que cette réforme fait suite à l’article 63 du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2024, qui prévoyait déjà d’améliorer les modalités des contre-visites médicales. D’un autre côté, cette disposition avait été en partie censurée par le Conseil constitutionnel, car elle pouvait priver un salarié d’indemnités alors que son incapacité physique était médicalement constatée.
Le décret du 5 juillet 2024 tente de trouver un équilibre entre la nécessité de contrôler les abus et le respect des droits des salariés. Toutefois, son application soulève encore des questions, notamment sur la protection de la vie privée des salariés et sur la possibilité pour les petites entreprises de mettre en place ces contrôles de manière efficace.
Dans ce contexte de changement, il est fondamental pour les employeurs et les salariés de rester informés des évolutions législatives. Les entreprises doivent notamment être attentives aux changements concernant les congés payés en cas de maladie, qui peuvent avoir un impact significatif sur la gestion des ressources humaines.
Etantexperts en accompagnement d’entreprise depuis 2019, nous recommandons aux employeurs de mettre à jour leurs politiques internes et de former leur personnel RH aux nouvelles dispositions. Une communication claire et transparente avec les salariés sera également essentielle pour assurer une transition en douceur et prévenir d’éventuels litiges.
